El 1 de noviembre, el fabricante de aviones estadounidense Boeing tomó la controvertida decisión de disolver su división DEI (Diversidad, Equidad e Inclusión). Sarah Bowen, ex vicepresidenta global DEI de la compañía, anunció su renuncia en la plataforma de redes sociales LinkedIn.
Boeing ha enfrentado importantes críticas por sus prácticas de calidad y seguridad luego de dos incidentes en enero de este año. En el primero, un tapón de puerta de un Boeing 737 Max explotó en pleno vuelo, creando un gran agujero en el costado de un avión de Alaska Airlines. Ese mismo mes, a otro avión Boeing se le cayó la rueda de morro justo antes del despegue en un vuelo de Delta.
Desde entonces, la compañía ha sido abiertamente atacada en las redes sociales por el multimillonario Elon Musk y otros críticos tradicionales, que atribuyen algunos de los problemas de calidad de Boeing a su decisión de incluir objetivos de diversidad en su plan de bonificación para 2022. Después de enfrentar estas críticas, Boeing revisó su plan de incentivos a principios de este año para centrarse más en la calidad y la seguridad.
Todo el concepto de DEI, que incluye a mujeres, personas de color y personas de la comunidad LGBTQ+, ha sido atacado en Estados Unidos. Los opositores argumentan abiertamente que los trabajadores de DEI carecen de las calificaciones, habilidades o inteligencia para contribuir a la sociedad a través del empleo, la educación o el liderazgo.
También es necesario considerar si el sentimiento anti-DEI ha tenido algún impacto en la India.
Resentimiento en los Estados Unidos
Después del incidente de Alaska Airlines, Elon Musk publicó en X: “¿Te gustaría volar en un avión donde priorizaron la contratación de DEI por tu seguridad? Esto realmente está sucediendo”. Más tarde añadió: “La gente morirá a causa de la DEI”.
Los informes indican que las investigaciones sobre el incidente han señalado otros factores, incluida la falta de control de calidad, tecnología obsoleta e irregularidades financieras. Sin embargo, estos resultados no satisficieron a los críticos de DEI, que celebraron el anuncio de Boeing el 1 de noviembre de disolver su división DEI.
Si bien la medida puede parecer exagerada, existe un creciente movimiento anti-DEI en Estados Unidos. Otro multimillonario estadounidense, Bill Ackman, escribió en X que las políticas de DEI son “intrínsecamente racistas” e “ilegales”, a pesar de afirmar que funcionan “en nombre de los oprimidos”. Musk apoyó estas opiniones, incluso cuando su empresa Tesla eliminó todos los programas de extensión para comunidades minoritarias de sus presentaciones anuales.
Este rechazo a los programas DEI ha llevado a Toyota, Ford y otras empresas a reevaluar o incluso cerrar sus divisiones DEI. Los expertos atribuyen esta respuesta a las tensiones sociales, en gran medida provenientes de los “estadounidenses blancos” que se sienten limitados en el mercado laboral.
escenario indio
En la India, la DEI era un concepto extraño hasta que las empresas multinacionales (EMN) lo introdujeron, principalmente debido a mandatos de sus empresas matrices extranjeras. Desde entonces, los sectores de TI y servicios han implementado políticas formales de DEI.
En India, las iniciativas de DEI tienden a centrarse en la inclusión de mujeres, personas queer y, hasta cierto punto, personas con discapacidades físicas. Dado que la política está en gran medida inspirada en Estados Unidos, ¿las empresas indias enfrentan desafíos similares?
El experto en DEI, Soundarya Rajesh, fundador y presidente de Avatar Group, dijo: “Es lamentable que algunas empresas globales estén decidiendo desmantelar DEI. Sin embargo, este no es un incidente que tenga un impacto local grave dentro de India Inc.”
“Corporate India continúa reconociendo que la inclusión es una parte integral de la cultura organizacional y una experiencia de empleado no negociable que debe brindarse”. Las filiales indias de multinacionales y algunos conglomerados indios destacados han empleado la diversidad como objetivo Esto suele estar impulsado por la presión de los inversores o las necesidades de los socios globales, y la forma más fácil de satisfacer estas necesidades es reservar puestos para mujeres en recursos humanos, ESG, finanzas, digital, comunicaciones y otros, ya que el talento está fácilmente disponible en estas funciones. En el mercado laboral local.
Sin embargo, los puestos en infraestructura y otros sectores frontales rara vez cuentan con contratación diversa, ya que las empresas no reservan específicamente puestos para mujeres en estas áreas. Si bien la diversidad en dichos roles a menudo se selecciona en función del mérito, algunas empresas pretenden priorizar la diversidad en la contratación, lo que puede excluir inadvertidamente a candidatos masculinos. Esto genera resentimiento entre quienes se sienten abandonados.
“La acción afirmativa siempre debe garantizar que el mérito nunca se vea comprometido. Si podemos mantener esta política, se podrá abordar gran parte de la reacción política asociada con la DEI. Aún puede seleccionar un candidato DEI, pero solo si es igual al resto. Aun así”, dice Prabir Jha, fundador y director ejecutivo de Prabir Jha People Advisory.
¿Talento perdido?
Las políticas de DEI se diseñaron originalmente para aumentar la inclusión garantizando una representación diversa en el lugar de trabajo. Sin embargo, su implementación ha generado preocupaciones sobre comprometer la meritocracia, como se ha visto en Estados Unidos. Esto resultó en pérdida de talento potencial y costo de oportunidad.
“Centrarse en DEI no requiere un compromiso en materia de meritocracia. Lo que requiere es una estrategia inclusiva y equitativa, donde las decisiones sobre reclutamiento y promoción sean sensibles a la diversidad, brindando un enfoque de igualdad de oportunidades para todos”, dijo Soundarya Rajesh.
En Occidente, DEI está destinada a dar voz a los que no la tienen. También se pretende garantizar que en las reuniones se escuchen las opiniones de los empleados más jóvenes.
En la India, sin embargo, la diversidad se ve a menudo desde el punto de vista de la “contratación de mujeres”, lo que significa que existe una importante oportunidad para ampliar el enfoque en políticas que promuevan un lugar de trabajo verdaderamente inclusivo. Los expertos sugieren que ciertas áreas siguen siendo sacrosantas, donde la discriminación positiva no debería tener cabida. El mérito siempre debe ser el único criterio de selección, ya que el impacto de una decisión equivocada, ya sea por omisión o por comisión, puede tener consecuencias de gran alcance.
“Nunca ofrezca puestos en juntas directivas, funciones gerenciales, ascensos y contrataciones a ‘candidatos de diversidad solamente’. Hace más daño que bien a la causa. La inclusión siempre debe sentirse incluida. Si te mantienes fiel a los principios de la meritocracia, eliminas cualquier sesgo contra la diversidad”, afirma Jha.
Los estadounidenses han demostrado su resistencia a tal acción afirmativa, como lo demuestra el rechazo de Kamala Harris, una mujer negra y del sur de Asia a quien los críticos etiquetaron como “contratada por DEI”. Esperemos que el enfoque de la India hacia la DEI evite los peligros del sesgo inconsciente.
(Autor editor colaborador, NDTV)
Descargo de responsabilidad: estas son las opiniones personales del autor.